W niemieckim systemie prawnym pracodawca posiada prawo do wydawania poleceń swoim pracownikom, jednak to uprawnienie jest ograniczone i musi być realizowane w granicach określonych przez prawo pracy oraz umowy o pracę. Warto znać te granice, aby wiedzieć, kiedy pracownik musi bezwzględnie wykonać polecenie, a kiedy ma prawo do jego odmowy.
Zakres prawa pracodawcy do wydawania poleceń
Prawo do wydawania poleceń w Niemczech wynika z podstawowego uprawnienia pracodawcy do organizowania pracy w sposób zgodny z postanowieniami umowy o pracę. Obejmuje ono możliwość określenia zarówno czasu, miejsca, jak i charakteru wykonywanej pracy. Pracodawca ma prawo wymagać od pracownika realizacji zadań zgodnych z zakresem jego obowiązków, wynikającym z umowy o pracę.
Ograniczenia tego prawa są jednak ściśle związane z zapisami umowy o pracę. Pracodawca może wydawać polecenia jedynie w takim zakresie, jaki został uzgodniony w umowie, na przykład dotyczące warunków zatrudnienia czy czasu pracy.
Wydawanie poleceń a treść umowy o pracę
Podczas zlecania zadań, pracodawca musi dokładnie rozważyć, czy umowa o pracę precyzuje konkretny zakres obowiązków, czy jedynie wskazuje ogólny zakres prac. Jeśli umowa zawiera szczegółowe określenie obowiązków, pracodawca może wymagać jedynie wykonywania zadań bezpośrednio związanych z danym stanowiskiem pracy.
W przypadku umowy o bardziej ogólnym charakterze, pracownik może być zobowiązany do wykonywania różnych zadań związanych z jego stanowiskiem. Przykładem mogą być dodatkowe obowiązki, takie jak odbieranie materiałów od dostawców lub porządkowanie miejsca pracy, jeśli są one zgodne z umową. W szczególnych sytuacjach, gdy wymagane jest zapobieżenie stratom w firmie, pracodawca może zlecić zadania wykraczające poza standardowe obowiązki, pod warunkiem że nie są one sprzeczne z prawem lub nie naruszają zasad moralnych.
Prawo do odmowy wykonania polecenia
Prawo pracownika do odmowy wykonania polecenia w Niemczech jest ściśle uregulowane. Pracodawca musi uwzględniać nie tylko swoje interesy, ale również interesy pracownika przy wydawaniu poleceń. Zgodnie z § 315 ust. 3 zdanie 1 BGB, polecenia pracodawcy są wiążące dla pracownika tylko wtedy, gdy są zgodne z zasadami słuszności.
Oznacza to, że pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia, jeśli jest ono nieuzasadnione. Pracodawca, wydając polecenia, powinien także brać pod uwagę prawo pracownika do swobodnego rozwoju osobistego oraz zasadę równego traktowania, wynikającą z § 75 BetrVG.
Każda sytuacja, w której wydawane jest polecenie, powinna być analizowana indywidualnie, biorąc pod uwagę cel, jaki chce osiągnąć pracodawca, oraz to, czy polecenie nie jest sprzeczne z interesem pracownika.
Przykłady sytuacji, w których można odmówić wykonania polecenia
Przykładem, w którym pracownik miał prawo odmówić wykonania polecenia, jest przypadek Ani, zatrudnionej jako sprzedawczyni w sieci handlowej w Cottbus. Umowa o pracę określała, że miejscem pracy jest Cottbus, jednak pracodawca, z powodów operacyjnych, nakazał przeniesienie jej do Frankfurtu nad Odrą na czas okresu wypowiedzenia. Ania odwołała się do sądu, który przyznał jej rację, uznając przeniesienie za bezprawne, ponieważ było niezgodne z zapisami umowy (LGD Berlin-Brandenburgia, 7 SaGa 1629/16).
Podobna sytuacja może mieć miejsce, gdy pracodawca próbuje zmienić stanowisko pracownika na zupełnie inne, np. urzędnika na sprzątacza, co jest sprzeczne z umową o pracę.
Innym przykładem jest sytuacja, w której pracodawca jednostronnie zmienia zasady obliczania wynagrodzenia, np. z akordu na czas pracy. Jeśli strony uzgodniły premie za osiągnięcie określonych celów, pracodawca nie może samodzielnie zmienić tych warunków bez zgody pracownika.
Konsekwencje odmowy wykonania polecenia i rozwiązanie stosunku pracy
Podstawowym obowiązkiem pracownika w Niemczech jest prawidłowe wykonywanie przydzielonych zadań. Jeśli pracownik odmawia wykonania pracy bez uzasadnionej przyczyny, pracodawca ma prawo podjąć kroki prowadzące do rozwiązania umowy o pracę. Przed rozwiązaniem umowy, pracodawca powinien ostrzec pracownika o konsekwencjach jego działań i dać mu szansę na poprawę. Ostrzeżenie jest obowiązkowe w większości przypadków, z wyjątkiem sytuacji, gdy naruszenie obowiązków jest oczywiste i dalsze ignorowanie pracy wydaje się nieuniknione.
Jeśli po udzieleniu ostrzeżenia pracownik nadal odmawia wykonywania pracy, pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu. Niemieckie prawo pracy wymaga, aby przed zwolnieniem pracodawca wystosował oficjalne upomnienie, co daje pracownikowi szansę na zmianę swojego zachowania.
Zarządzanie czasem pracy przez pracodawcę
Zarządzanie czasem pracy przez pracodawcę w Niemczech musi być zgodne z umową o pracę, układami zbiorowymi lub wewnętrznymi regulacjami firmy. W przypadku braku konkretnych ustaleń, pracodawca może samodzielnie decydować o szczegółach organizacji czasu pracy, jednak musi to robić w zgodzie z przepisami ochronnymi, wynikającymi z ustawy o czasie pracy (ArbZG).
Przepisy te obejmują m.in. ograniczenie maksymalnego dobowego i tygodniowego czasu pracy, obowiązek zapewnienia przerw oraz dni wolnych od pracy w niedziele i święta. Pracodawca jest również zobowiązany do przestrzegania specjalnych regulacji dla określonych grup pracowników, takich jak młodzież i kobiety w ciąży.
