Kategorie
Firma Niemcy

Praca w nadgodzinach w Niemczech

Praca w nadgodzinach w Niemczech. Na co powinni zwrócić uwagę pracodawcy i pracownicy w Niemczech? Kiedy firma może zlecić pracę w godzinach nadliczbowych, o czym powinni wiedzieć pracownicy i jakie zasady obowiązują w przypadku elastycznego czasu pracy? Oto najważniejsze informacje na ten temat.

Pracownicy powinni dokładnie udokumentować fakt pracy w godzinach nadliczbowych, aby w razie sporu o rekompensatę nie okazało się, że ich wysiłek poszedł na marne. 

O tym, czy za nadgodziny pracownik otrzyma dodatkowe pieniądze, czy czas wolny, decyduje pracodawca. W przypadku elastycznego czasu pracy tzw. godziny na plus zwykle rozliczane są w formie czasu wolnego. Także tutaj w przypadku ewentualnego sporu może być konieczne udowodnienie, że nadwyżka godzin została wypracowana za wiedzą przełożonego. Fundacja Stiftung Warentest wyjaśnia najważniejsze kwestie prawne związane z pracą w nadgodzinach.

Praca w nadgodzinach w Niemczech

Praca w nadgodzinach może być obowiązkowa

Przełożony zlecił pracę w nadgodzinach – czy pracownik musi się na to zgodzić?

Czy pracodawca może spontanicznie nakazać pracę w godzinach nadliczbowych?

Czy obowiązek pracy w nadgodzinach dotyczy wszystkich?

Czy pracownik apteki zatrudniony na część etatu musi pracować w nadgodzinach?

Nadgodziny i praca w weekendy

Ile nadgodzin może narzucić pracodawca?

Czy pracownik musi pracować również w soboty?

Czy okres pozostawania w gotowości do pracy również uznaje się za nadgodziny?

Praca w nadgodzinach – jak prawidłowo ją udokumentować?

Jak pracownik może udowodnić, że nadgodziny były konieczne?

A zatem nie wystarczy, że pracownik zapisze ilość przepracowanych nadgodzin na kartce papieru?

Czy nie jest tak, że to firma ma obowiązek prawidłowego rejestrowania godzin pracy swoich pracowników?

Pracownik zawsze dobrowolnie pracuje dłużej, nie informując o tym wcześniej pracodawcy. Czy wtedy również przysługuje mu wynagrodzenie?

Wynagrodzenie za nadgodziny

Czy pracownik ma prawo do wynagrodzenia za nadgodziny?

W umowie o pracę zapisano, że w miesięcznej pensji jest już uwzględnione wynagrodzenie za ewentualne nadgodziny. Czy jest to zgodne z prawem?

Czy prawo do rekompensaty za nadgodziny może wygasnąć?

Pracownik zawsze pracował w nadgodzinach i liczył na stały dodatkowy dochód z tego tytułu. Czy firma może po prostu odebrać pracownikom możliwość pracy w godzinach nadliczbowych?

Czy pracownik ma prawo do wyższych stawek za nadgodziny?

Czy pracownik zatrudniony na część etatu ma prawo do wyższych stawek za nadgodziny?

Nadgodziny i świadczenia w zamian za wynagrodzenie

Pracownik wziął wolne za nadgodziny i w tym czasie zachorował. Czy przysługuje mu rekompensata?

Czy nadgodziny są uwzględniane przy obliczaniu świadczeń w zamian za wynagrodzenie?

Elastyczny czas pracy a nadgodziny

Jak uregulowana jest kwestia nadgodzin w przypadku elastycznego czasu pracy?

Czy pracownik może zgromadzić dowolną liczbę tzw. godzin na plus (Plusstunden)?

Czy tzw. godziny na plus zgromadzone na koncie czasu pracy mogą przepaść?

Praca w nadgodzinach może być obowiązkowa

Przełożony zlecił pracę w nadgodzinach – czy pracownik musi się na to zgodzić?

Jeśli taki zapis znajduje się w umowie o pracę, to tak. Klauzula ta jest jednak ważna tylko wtedy, gdy określa maksymalną liczbę godzin. Według Federalnego Sądu Pracy (niem. Bundesarbeitsgericht, BAG, sygn. akt: 5 AZR 406/10) każdy, kto podpisuje umowę, musi być w stanie przewidzieć, ile pracy będzie miał do wykonania.

Porozumienie zakładowe i układ zbiorowy pracy także mogą przewidywać pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli nie zostało to uzgodnione na piśmie, nadgodziny są możliwe tylko za zgodą pracowników. Mogą oni wyrazić ustną lub milczącą zgodę, na przykład poprzez wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych bez skargi. Jeśli w danej firmie istnieje rada zakładowa, ona również musi wyrazić zgodę. Zostało to potwierdzone przez Federalny Sąd Pracy (sygn. akt: 1 ABR 18/19).

W nagłych przypadkach przełożeni mogą nakazać pracę w godzinach nadliczbowych z pominięciem tych wytycznych, na przykład w razie nieprzewidzianego zdarzenia, takiego jak powódź, fala zachorowań lub nieoczekiwane duże zamówienie.

Czy pracodawca może spontanicznie nakazać pracę w godzinach nadliczbowych?

Pracownicy powinni być informowani o tym fakcie z kilkudniowym wyprzedzeniem. Przełożeni nie mogą oczekiwać, że pracownicy pozostaną w pracy dłużej, gdy zostaną o to poproszeni na ostatnią chwilę. Sąd Pracy we Frankfurcie nad Odrą stwierdził, że powinni o tym powiadomić co najmniej cztery dni wcześniej (sygn. akt: 7 Ca 3154/04).

Czy obowiązek pracy w nadgodzinach dotyczy wszystkich?

Nie. Osoby uczące się zawodu (niem. Auszubildende) nie muszą pracować w nadgodzinach. Jeśli robią to dobrowolnie, otrzymują takie samo wynagrodzenie jak zwykli pracownicy. Zgodnie z ustawą o ochronie macierzyństwa (niem. Mutterschutzgesetz), kobiety w ciąży lub karmiące piersią nie muszą pracować w godzinach nadliczbowych, a pracownicy o znacznym stopniu niepełnosprawności mogą być zwolnieni z tego obowiązku. W przypadku skróconego czasu pracy (niem. Kurzarbeit), pracownicy nie mogą pracować w nadgodzinach. Jeśli chodzi natomiast o osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy, zwykle nie muszą one świadczyć pracy w godzinach nadliczbowych.

Czy pracownik apteki zatrudniony na część etatu musi pracować w nadgodzinach?

Układ zbiorowy pracy dla pracowników aptek przewiduje, że osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą tymczasowo świadczyć pracę w mniejszym (75 proc.) lub większym (130 proc.) wymiarze godzin niż ustalono w umowie o pracę – na przykład w celu zastąpienia chorych współpracowników. W przypadku 20-godzinnego tygodnia pracy oznaczałoby to maksymalnie 26 godzin pracy tygodniowo.

Nadgodziny i praca w weekendy w Niemczech

Ile nadgodzin może narzucić pracodawca?

Górny limit dziennego czasu pracy określony w niemieckiej ustawie o czasie pracy (niem. Arbeitszeitgesetz) wynosi dziesięć godzin. Pracodawca może wymagać pracy w nadgodzinach w ramach tego limitu. Ponieważ zgodnie z niemiecką ustawą federalną o urlopach (niem. Bundesurlaubsgesetz) sobota liczy się jako dzień roboczy, możliwe jest przepracowanie 60 godzin w tygodniu. Nikt jednak nie musi pracować tyle godzin na stałe. Później pracownikowi musi być udzielony czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, tak aby średni dzienny czas pracy nie przekraczał ośmiu godzin.

Czy pracownik musi pracować również w soboty?

Tak, chyba że umowa o pracę stanowi inaczej, na przykład, że pracownik musi pracować tylko od poniedziałku do piątku. Sobota liczy się jako dzień roboczy. Firma może na przykład zdecydować, że biuro obsługi klienta będzie otwarte w soboty od 9:00 do 12:00 i że w przyszłości pracownicy będą musieli przychodzić do pracy również w soboty, a w zamian otrzymają wolne w środy po południu. W tym przypadku nie jest to kwestia nadgodzin, ale rozkładu godzin pracy w ciągu tygodnia. Nikt nie musi pracować w niedziele – z wyjątkiem służb ratunkowych, strażaków i personelu szpitalnego.

Czy okres pozostawania w gotowości do pracy również uznaje się za nadgodziny?

Federalny Sąd Pracy orzekł, że okresy pozostawania w gotowości do pracy, podczas których pracownicy nie muszą przebywać w miejscu pracy, są uważane za czas pracy wtedy, gdy pracownicy muszą w tym czasie akceptować znaczne ograniczenia, jeśli chodzi o spędzanie czasu wolnego. Oznacza to, że nie mogą oni swobodnie organizować tego czasu i przeznaczać go na własne zainteresowania. Jeśli natomiast jest to możliwe, godziny te nie są wliczane do czasu pracy. Decydujący dla oceny danego przypadku jest również okres czasu, w którym pracownik pozostaje w gotowości do pracy i to, jak często jest faktycznie wzywany w tym czasie (sygn. akt: 9 AZR 448/20).

Układ zbiorowy pracy może jednak również przewidywać, że wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje wyłącznie za czas faktycznego świadczenia pracy w okresie pozostawania w gotowości do pracy. Takie rozwiązanie przewidziano na przykład w układzie zbiorowym dotyczącym służby publicznej krajów związkowych (BAG, sygn. akt: 6 AZR 581/18).

Praca w nadgodzinach – jak prawidłowo ją udokumentować?

Jak pracownik może udowodnić, że nadgodziny były konieczne?

Jeśli pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, powinien w odpowiednim czasie poprosić o podpis swojego przełożonego. W ten sposób ma dowód potwierdzający potrzebę pracy w godzinach nadliczbowych. Bez niego pracownicy, którzy wniosą pozew do sądu o przyznanie wynagrodzenia za te godziny, odejdą z niczym. Tak orzekł Federalny Sąd Pracy (BAG, sygn. akt: 5 AZR 359/21).

A zatem nie wystarczy, że pracownik zapisze ilość przepracowanych nadgodzin na kartce papieru?

W razie wątpliwości, to nie wystarczy. Sprawy w sądzie często kończą się przegraną, ponieważ pracownicy nie są w stanie udowodnić przepracowanych nadgodzin. Powinni oni dokładnie to odnotowywać. Muszą podać dzień, godzinę i zakres czynności wykonywanych w godzinach nadliczbowych (BAG, sygn. akt: 5 AZR 347/11). Jeśli przełożony zakwestionuje te dane, czasami nawet to nie wystarczy.

Czy nie jest tak, że to firma ma obowiązek prawidłowego rejestrowania godzin pracy swoich pracowników?

W 2019 r. Europejski Trybunał Sprawiedliwości (ETS) zobowiązał przedsiębiorstwa do wdrożenia systemów rejestrowania czasu pracy swoich pracowników (sygn. akt: C-55/18). Sposób rejestracji czasu pracy nie został sprecyzowany.

Pracownik zawsze dobrowolnie pracuje dłużej, nie informując o tym wcześniej pracodawcy. Czy wtedy również przysługuje mu wynagrodzenie?

Każdy, kto pracuje dłużej niż wynika to z przewidzianego w umowie wymiaru czasu pracy, może domagać się wynagrodzenia tylko wtedy, gdy firma zleciła pracę w godzinach nadliczbowych lub przynajmniej o tym wiedziała i wyraziła na to zgodę w sposób dorozumiany. Jeśli firma wie o nadgodzinach, ale nic z tym nie robi, zazwyczaj oznacza to, że nadgodziny były tolerowane (BAG, sygn. akt: 1 ABR 18/19). Federalny Sąd Pracy orzekł jednak, że niedopuszczalne jest, aby ktoś samowolnie zwiększał swoje obciążenie pracą i zostawał po godzinach, aby liczba przepracowanych godzin była większa (BAG, sygn. akt: 5 AZR 359/21). Firma musi natomiast zapłacić, jeśli przełożeni nakładają na pracowników tak dużo obowiązków, że nie mają oni innego wyjścia, jak pracować w nadgodzinach (BAG, sygn. akt: 5 AZR 122/12). Każdy, kto pracuje w godzinach nadliczbowych, powinien zatem w odpowiednim czasie poinformować o tym przełożonego i uzyskać jego zgodę. Można to zrobić również za pośrednictwem poczty elektronicznej.

Wynagrodzenie za nadgodziny w Niemczech

Czy pracownik ma prawo do wynagrodzenia za nadgodziny?

Pracodawca jest zobowiązany do rekompensaty za nadgodziny, jeśli zlecił, zezwolił lub zaakceptował pracę w godzinach nadliczbowych lub jeśli były one niezbędne do ukończenia pracy (Federalny Sąd Pracy, sygn. akt: 1 AZR 172/20). O ile nie uzgodniono inaczej, za godziny te należy zapłacić tak samo, jak za normalne godziny pracy. Jednak firma może również zdecydować o przyznaniu w zamian czasu wolnego.

W umowie o pracę zapisano, że w miesięcznej pensji jest już uwzględnione wynagrodzenie za ewentualne nadgodziny. Czy jest to zgodne z prawem?

Takie klauzule są często nieskuteczne, ponieważ nie określają maksymalnej liczby nadgodzin (BAG, sygn. akt: 5 AZR 765/10). To samo dotyczy klauzul mówiących o niewielkiej liczbie nadgodzin lub o nadgodzinach „w rozsądnych granicach”.

Jednak klauzula mówiąca o tym, że w miesięcznej pensji jest już uwzględnione wynagrodzenie za ewentualne nadgodziny w wymiarze nieprzekraczającym 10 godzin miesięcznie, jest wystarczająco jasna (krajowy sąd pracy w Hamm, sygn. akt: 19 Sa 1720/11). W przypadku kadry kierowniczej zwykle nie przewiduje się wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za ewentualne nadgodziny, gdyż są one już uwzględnione w wyższej pensji, pod warunkiem, że przekracza ona podstawę wymiaru składki na ustawowe ubezpieczenie emerytalne. Tak orzekł Federalny Sąd Pracy (sygn. akt: 5 AZR 765/10).

Czy prawo do rekompensaty za nadgodziny może wygasnąć?

Umowy o pracę często określają terminy, po upływie których firma nie musi już płacić za nadgodziny. Takie zapisy są skuteczne tylko wtedy, gdy okres ten wynosi co najmniej trzy miesiące. Również układy zbiorowe pracy często przewidują terminy, po upływie których następuje utrata prawa do rekompensaty. W przypadku braku takich postanowień, obowiązuje trzyletni okres przedawnienia. Rozpoczyna się on z końcem roku, w którym miały miejsce nadgodziny. Oznacza to, że pracownik może dochodzić roszczeń z tytułu nadgodzin z 2024 r. do końca 2027 r.

Jeśli pracownik obawia się, że jego firma może ogłosić upadłość, powinien jak najszybciej wystąpić o zapłatę za nadgodziny.

Pracownik zawsze pracował w nadgodzinach i liczył na stały dodatkowy dochód z tego tytułu. Czy firma może po prostu odebrać pracownikom możliwość pracy w godzinach nadliczbowych?

Tak, pracownik nie ma do tego prawa, także zwyczajowego. Nawet jeśli pracownik przyzwyczaił się do wyższego wynagrodzenia wynikającego z nadgodzin, firma może zrezygnować z tego rozwiązania i zatrudnić więcej osób.

Czy pracownik ma prawo do wyższych stawek za nadgodziny?

Wiele układów zbiorowych pracy przewiduje dodatki, podobnie jest zresztą w przypadku porozumień zakładowych i indywidualnych umów o pracę. Dodatek wynosi często od 10 do 25 proc. zwykłego wynagrodzenia. Niemiecka ustawa o czasie pracy (niem. Arbeitszeitgesetz) przewiduje odpowiedni dodatek za pracę w nocy. Według Federalnego Sądu Pracy, dodatek za pracę w godzinach od 23:00 do 6:00 powinien wynosić 25 proc., a w przypadku stałej pracy nocnej – 30 proc. (sygn. akt: 10 AZR 423/14).

Czy pracownik zatrudniony na część etatu ma prawo do wyższych stawek za nadgodziny?

W orzeczeniu wydanym w 2023 r. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wzmocnił prawa pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin: wcześniej otrzymywali oni dodatki za nadgodziny tylko wtedy, gdy przekraczali godziny pracy pracowników pełnoetatowych. Obecnie jest to zabronione, ponieważ w opinii sądu stawiało ich w niekorzystnej sytuacji (ETS, sygn. akt: C-660/20). Zgodnie z prawem europejskim, limit godzin, powyżej którego otrzymują dodatki, musi zostać obniżony.

Nadgodziny i świadczenia w zamian za wynagrodzenie

Pracownik wziął wolne za nadgodziny i w tym czasie zachorował. Czy przysługuje mu rekompensata?

Każdy, kto wziął wolne za nadgodziny i w tym czasie zachorował, niestety miał pecha. Nie otrzyma rekompensaty w postaci kolejnych dni wolnych.

Czy nadgodziny są uwzględniane przy obliczaniu świadczeń w zamian za wynagrodzenie?

Nie zawsze. W przypadku kontynuacji wypłaty pensji przez pracodawcę w czasie choroby pracownika, wynagrodzenie jest wypłacane proporcjonalnie bez wcześniej naliczonego wynagrodzenia za nadgodziny. Także w przypadku zasiłku rodzicielskiego (Elterngeld) specjalne płatności, takie jak wynagrodzenie za nadgodziny lub dodatek z okazji świąt Bożego Narodzenia (Weihnachtsgeld), nie są dodawane do dochodu, na podstawie którego obliczana jest wysokość zasiłku rodzicielskiego. Tylko przy obliczaniu zasiłku dla bezrobotnych Arbeitslosengeld 1 wypłacone nadgodziny są uwzględniane.

Elastyczny czas pracy a nadgodziny w Niemczech

Jak uregulowana jest kwestia nadgodzin w przypadku elastycznego czasu pracy?

Zasadniczo warunki ramowe, takie jak np. sposób rejestrowania godzin pracy, rozliczania lub wynagradzania nadgodzin, są przedmiotem negocjacji między pracodawcą a radą zakładową. Plusstunden to godziny przepracowane ponad uzgodniony tygodniowy wymiar czasu pracy. Są to w zasadzie nadgodziny. Pracownicy mogą w zamian wziąć wolne w porozumieniu ze swoim przełożonym lub często nawet na własną rękę. Jeśli pracownik chce wziąć cały dzień wolnego, zwykle potrzebuje na to zgody szefa.

Czy pracownik może zgromadzić dowolną liczbę tzw. godzin na plus (Plusstunden)?

Nie. Wygląda to tak samo jak w przypadku nadgodzin: trzeba uzyskać zgodę lub przynajmniej akceptację przełożonego. Szczegóły są często uregulowane w układach zbiorowych pracy i porozumieniach zakładowych.

Czy tzw. godziny na plus zgromadzone na koncie czasu pracy mogą przepaść?

Często obowiązują określone terminy. Po ich upływie dodatnie saldo na koncie w przypadku elastycznego czasu pracy jest przenoszone na kolejny okres rozliczeniowy. Ewentualnie pracownicy muszą do tego czasu zmniejszyć liczbę tzw. godzin na plus (niem. Plusstunden) biorąc wolne. Za pozostałą część wypłacane jest wynagrodzenie.

Polecane posty

Gewerbe i inne formy firmy w Niemczech
Rodzaje firmy w Niemczech

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Nie pomiń nic ważnego!
Bądź na bieżąco!
Otrzymuj powiadomienia o ważnych przepisach, zmianach i innych kwestiach związanych z firmą w Niemczech!