Kategorie
Firma Niemcy

Nadgodziny: jakie przepisy obowiązują w Niemczech?

Czy przełożony może zmusić pracownika do pracy w nadgodzinach – i czy może on z własnej woli pracować dłużej? Fundacja Stiftung Warentest wyjaśnia najważniejsze kwestie z tym związane.

Jak wiadomo, praca nigdy się nie kończy. Niemniej jednak pracownicy muszą pracować w nadgodzinach tylko wtedy, gdy jest to przewidziane w ich umowie o pracę – lub jeśli pracodawca może uzasadnić to wyjątkową sytuacją. Z reguły za te dodatkowe godziny przysługuje rekompensata w postaci dodatku pieniężnego lub czasu wolnego od pracy. W przypadku elastycznego czasu pracy, gdy saldo na koncie czasu pracy jest dodatnie, zwykle pracownik ma prawo do wyrównania w formie czasu wolnego. Poniżej szczegółowo wyjaśniamy zasady obowiązujące w Niemczech.

Plusstunden vs. Überstunden: na czym polega różnica?

Überstunden (nadgodziny) są zlecane przez pracodawcę lub wynikają ze szczególnych potrzeb przedsiębiorstwa. Za Plusstunden (nadwyżkę godzin lub inaczej tzw. godziny na plus) w mniejszym lub większym stopniu odpowiadają sami pracownicy, którzy biorą w zamian wolne, np. wtedy gdy akurat jest mniejsze obciążenie pracą. Jeśli chcą wziąć cały dzień wolnego, zwykle potrzebują na to zgody szefa.

Czy przełożeni mogą w każdej chwili zażądać pracy w nadgodzinach?

Tak, jeśli w umowie o pracę zapisano, że pracodawca może wymagać pracy w nadgodzinach i określono maksymalną liczbę nadgodzin. Układ zbiorowy pracy lub porozumienie zakładowe również mogą przewidywać możliwość pracy w godzinach nadliczbowych. Należy przy tym uwzględniać interesy pracowników.

Pracownicy powinni być informowani o tym fakcie z kilkudniowym wyprzedzeniem. Przełożeni nie mogą oczekiwać, że pracownicy pozostaną w pracy dłużej, gdy zostaną o to poproszeni na ostatnią chwilę. Tylko w wyjątkowych przypadkach przełożeni mogą nakazać pracę w godzinach nadliczbowych z pominięciem tych wytycznych, na przykład w razie nieprzewidzianego zdarzenia, takiego jak powódź, fala zachorowań lub nieoczekiwane duże zamówienie. Jeśli nie ma regulacji prawnych lub umownych, rada zakładowa musi każdorazowo wyrazić zgodę na nadgodziny.

Czy obowiązek pracy w nadgodzinach dotyczy wszystkich?

Nie. Osoby uczące się zawodu (niem. Auszubildende) nie muszą pracować w nadgodzinach. Jeśli robią to dobrowolnie, otrzymują takie samo wynagrodzenie jak zwykli pracownicy. Zgodnie z ustawą o ochronie macierzyństwa (niem. Mutterschutzgesetz), kobiety w ciąży lub karmiące piersią nie muszą pracować w godzinach nadliczbowych, a pracownicy o znacznym stopniu niepełnosprawności mogą być zwolnieni z tego obowiązku. W przypadku skróconego czasu pracy (niem. Kurzarbeit), pracownicy nie mogą pracować w nadgodzinach. Jeśli natomiast chodzi o osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy, zwykle nie muszą one świadczyć pracy w godzinach nadliczbowych.

Dlaczego pracownicy aptek zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy muszą pracować w nadgodzinach?

Układ zbiorowy pracy dla pracowników aptek przewiduje, że osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą tymczasowo świadczyć pracę w mniejszym (75 proc.) lub większym (130 proc.) wymiarze godzin niż ustalono w umowie o pracę – na przykład w celu zastąpienia chorych współpracowników. W przypadku 20-godzinnego tygodnia pracy oznaczałoby to maksymalnie 26 godzin pracy tygodniowo. W zamian za to przysługuje czas wolny lub wynagrodzenie pieniężne.

Czy niemieckie prawo przewiduje maksymalny czas pracy?

Tak, jest to osiem godzin dziennie rozłożone na sześć dni. Wynika to z faktu, że tydzień pracy trwa od poniedziałku do soboty. Pracodawca może tymczasowo zwiększyć dzienny czas pracy do dziesięciu godzin, co odpowiada 60-godzinnemu tygodniowi pracy. W ciągu następnych sześciu miesięcy musi w zamian udzielić pracownikowi czasu wolnego. Osoby pracujące w soboty zazwyczaj otrzymują czas wolny w ciągu tygodnia. Nikt nie musi pracować w niedziele – z wyjątkiem służb ratunkowych, strażaków i personelu szpitalnego.

Jak wynagradzana jest praca w nadgodzinach?

Zasadniczo za nadgodziny płaci się tak samo jak za normalną pracę. W niektórych branżach istnieją dodatki w wysokości od 10 do 25 proc. stawki godzinowej. W przypadku kadry kierowniczej zwykle nie przewiduje się wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za ewentualne nadgodziny, gdyż są one już uwzględnione w wyższej pensji, pod warunkiem, że przekracza ona podstawę wymiaru składki na ustawowe ubezpieczenie emerytalne.

Czy można dobrowolnie pracować w nadgodzinach?

Niedopuszczalne jest, aby ktoś samowolnie zwiększał swoje obciążenie pracą i zostawał po godzinach, aby liczba przepracowanych godzin była większa. Jeśli ma do wykonania więcej pracy niż jest w stanie wykonać w zwykłych godzinach pracy, powinien natychmiast poinformować o tym szefa. To on zdecyduje, czy zlecić pracę w nadgodzinach i zapłacić za nią, czy też odebrać pracownikowi część zadań. Pracownicy muszą być w stanie udowodnić, że pracowali dłużej niż wynika z przewidzianego w umowie wymiaru czasu pracy. Sądy pracy wymagają szczegółowej dokumentacji.

W umowie o pracę zapisano, że w miesięcznej pensji jest już uwzględnione wynagrodzenie za ewentualne nadgodziny. Czy jest to zgodne z prawem?

Nie, takie ogólnie sformułowane klauzule są nieskuteczne, ponieważ nie określają maksymalnej liczby nadgodzin. Jednak klauzula mówiąca o tym, że w miesięcznej pensji jest już uwzględnione wynagrodzenie za ewentualne nadgodziny w wymiarze nieprzekraczającym 10 godzin miesięcznie, jest akceptowalna. Każda praca wykraczająca poza ten limit musi być wynagrodzona finansowo lub w postaci czasu wolnego. Jednak rzeczywistość w firmach wciąż wygląda inaczej: w 2022 r. na jednego pracownika przypadało średnio 20,1 nadgodzin, za które nie zapłacono.

Pracownik wziął wolne za nadgodziny i w tym czasie zachorował. Czy przysługuje mu rekompensata?

Każdy, kto wziął wolne za nadgodziny i w tym czasie zachorował, niestety ma pecha. Nie otrzyma rekompensaty w postaci kolejnych dni wolnych.

Jakie zasady obowiązują w przypadku elastycznego czasu pracy?

Zasadniczo warunki ramowe, takie jak np. sposób rejestrowania godzin pracy, rozliczania lub wynagradzania nadgodzin, są przedmiotem negocjacji między pracodawcą a radą zakładową. 

Czy można zrezygnować z przerw, aby dłużej pracować?

Nie. Niemiecka ustawa o czasie pracy (niem. Arbeitszeitgesetz) przewiduje 30-minutową przerwę po sześciu godzinach pracy i jedenaście godzin przerwy pomiędzy kolejnymi dniami pracy. Pracodawca ma obowiązek kontrolować przestrzeganie tych przepisów. Firmy muszą dokładnie rejestrować godziny pracy swoich pracowników, ale nie jest określone, w jakiej formie. Przepisy, które przewidują skrócenie czasu pracy o czas przerw, są niezgodne z prawem.

Czy pracownik może zgromadzić dowolną liczbę tzw. godzin na plus (Plusstunden)?

Nie. Wygląda to tak samo jak w przypadku nadgodzin: trzeba uzyskać zgodę lub przynajmniej akceptację przełożonego. Szczegóły są często uregulowane w układach zbiorowych pracy i porozumieniach zakładowych.

Czy tzw. godziny na plus zgromadzone na koncie czasu pracy mogą przepaść?

Często obowiązują określone terminy. Po ich upływie dodatnie saldo na koncie w przypadku elastycznego czasu pracy jest przenoszone na kolejny okres rozliczeniowy. Ewentualnie pracownicy muszą do tego czasu zmniejszyć liczbę tzw. godzin na plus (niem. Plusstunden). Za pozostałą część wypłacane jest wynagrodzenie.

Czy prawo do rekompensaty za nadgodziny może wygasnąć?

Tak, może to być określone w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub porozumieniu zakładowym. Okres ten musi wynosić co najmniej trzy miesiące. W przypadku braku takich postanowień, obowiązuje trzyletni okres przedawnienia. Okres ten rozpoczyna się z końcem roku, w którym miały miejsce nadgodziny. Po tym czasie pracownicy tracą prawo do wyrównania.

Pracownik złożył wypowiedzenie. Czy może wykorzystać nadgodziny i wcześniej odejść z firmy?

Jeśli firma udziela czasu wolnego w zamian za nadgodziny, takie rozwiązanie jak najbardziej wchodzi w grę.

To, czy pracodawca może wymagać pracy w godzinach nadliczbowych – a jeśli tak, to w jakim wymiarze – jest uregulowane w umowie o pracę, porozumieniu zakładowym lub układzie zbiorowym pracy. Zazwyczaj muszą one zostać zrekompensowane dodatkowym wynagrodzeniem lub czasem wolnym – o tym decyduje firma.

Jeśli dojdzie do sporu dotyczącego nadgodzin, pracownik musi być w stanie udowodnić, że pracował w godzinach nadliczbowych. W tym celu trzeba rejestrować nadgodziny i poprosić przełożonego o podpis.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Nie pomiń nic ważnego!
Bądź na bieżąco!
Otrzymuj powiadomienia o ważnych przepisach, zmianach i innych kwestiach związanych z firmą w Niemczech!